公司用工该不该要求年龄在“35岁以下”
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近期，一些公司用工时要求年龄在“35岁以下”的限制，引发了热议。
正方：“都说年龄是个宝，当下无论是公司用工、升迁提拔、人才选用等等，哪里都有年龄设限。如果取消35岁的年龄设限，那各行各业还不成了垃圾桶了？”
反方：“从人生年龄来看，我国现阶段男性平均寿命为73.64岁，女性平均寿命为79.43岁。可见，35岁到50岁之间，正是人生的黄金期。这时候身体还壮、阅历丰富、经验老到、技能娴熟，做什么事都会客观冷静、全面审视；干什么活都能分轻重缓急、稳重把握，使所做的事水到渠成。尤其是，根据人才成长规律，很多人才在事业上做出成就，都是在35岁以后。所以，如果要把这一年龄段的人们视作是垃圾，那是盲人摸象、以偏概全；罔顾事实、年龄歧视。要不，对方可否对此做个客观的调查？”
反方在这番论证中，从“年龄规律”和“人才规律”两个事实点进行反击，使论证颇具威力。选择事实击破点进行论证，就是在对方抛出某个谬论时，己方迅速调动客观事实的证据或事例，进行强有力地论证，让对手从事实中看清自己观点的荒谬和错误，进而败北。
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正方：“端饭碗就是要讲究年龄，公司不是慈善机构，35岁以上的老员工总占着位置，你让年轻人怎么上来挣饭吃？”
反方：“公司当然不是慈善机构，是要靠本事吃饭的地方。但是，35岁以上的员工还没到了老气横秋的时候，他们在工作岗位上还能干出成绩。尤其是这个年龄段的员工上有老、下有小，养老抚幼、子女教育、房贷创业等等，是生活负担最重的时候，如果因为‘35岁职场荣枯线’现象让他们失了业，他们将怎样生活？也正是因为他们需要有一个固定的岗位养家，所以他们会在工作中‘不用扬鞭自奋蹄’，工作的自觉性会更强。而年轻员工可以运用自己的特长、专长和年龄优势回旋纵横，拼得一席之地。可见，‘要求35岁以上的员工腾地方’的观点，是有失偏颇的。”
面对对方强调“年轻人的饭碗，应由35岁以上的员工给腾出来”的观点，反方左右开弓，从35岁以上的员工的实际情况出发，以接地气的突破点展开论证，自然棋高一着。当对方抛出某种错误观点时，运用接地气的论据进行条分缕析，就会因论据接地气而站在理上，进而使攻击点显得更加准确，更有势如破竹的力量。
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正方：“公司总是以‘青春红利’来选人用人的。不图利，何为之？”
反方：“图利要看怎么图。有些岗位需要年轻一点的员工来为单位奋进谋利；然而有些岗位却需要老成持重的员工作为单位的人才支撑，巩固和发展后劲。而对方的观点正是忽视了产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，公司将会人才底蕴不足、技术力量单一、发展后劲断崖，很容易陷入偏离轨道、恶性循环的境地。”
面对正方提出的“青春红利”用工原则，反方以高境界、大格局的视觉点巩固了己方论点。这种论证方式，是针对对方抛出的观点，选择登高望远的格局，从远、从长、从全的视觉点上展开论证，让己方大格局、前瞻性、全方位地切入论辩角度，进行势如破竹的论证，彻底罩住了对方的观点，进而也巩固了己方的论点。
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纵观反方的全篇论证，之所以能够“兵来将挡，水来土掩”，就是因为在论证中较好地运用了“事实点反击”、“接地气突破”和“大格局前瞻”的方法进行针对性论证，进而取得了论辩的全胜。
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